Teixeira et al (2021) apontam que o debate sobre diversidade na Administração ganhou força a partir dos anos 1990 nos Estados Unidos, mas que, no entanto, iniciativas mais estruturadas para lidar com o tema remontam aos anos 1960, quando foram desenvolvidas as primeiras políticas públicas afirmativas no país, em resposta a demandas do Movimento pelos Direitos Civis. As autoras apresentam uma abordagem que busca repolitizar e potencializar a reflexão-ação rumo à diversidade e inclusão no campo. Essa abordagem está amparada em três conceitos (que são também três práticas) para o delineamento de um caminho de reflexão-ação sobre propostas concretas para o campo. São eles:

Farina et al (2020) realizaram a construção e validade de conteúdo do Questionário de Recursos e Demandas do Trabalho – QRDT. Os resultados deste trabalho sugeriram a retenção de 8 fatores no QRDT. A esse respeito, considere os itens:

I Comunicação
II Justiça no Trabalho
III Clareza de Papel
IV Alinhamento de Habilidades
V Engajamento
VI Perspectiva de Crescimento

Além de suporte, tanto do líder quanto dos colegas, os fatores encontrados no trabalho em questão, estão citados em

Farina et al (2020), fundamentados em vários autores afirmam que estudos no campo da Psicologia Positiva Organizacional e do Trabalho (PPOT) formulam que as relações positivas entre trabalhador e empresa contribuem, tanto para a qualidade de vida do funcionário quanto para o sucesso da instituição. Estes autores defendem que o Modelo de Recursos e Demandas de Trabalho (Modelo RDT) é uma proposta relevante para se mapear os possíveis obstáculos e catalisadores do vínculo colaborador/empresa. Este modelo apresenta duas dimensões: os recursos e as demandas laborais. Os recursos amenizam as demandas, que por sua vez, exigem esforços do trabalhador. 

De acordo com este modelo as demandas são aspectos ______________________ e os recursos são aspectos _____________________. 

Escolha a opção que, conforme Farina et al (2020), completa corretamente a frase acima.

Sobre engajamento e adicção, Vergara et al (2020) mostram que a adição é uma forma negativa de investimento da força laboral, enquanto o engajamento representa um bom tipo de investimento em trabalho pesado associado a um estado de espírito positivo e ao bem-estar relacionado ao trabalho. Desse modo, a adição ao trabalho é o termo para descrever a expressão americana workaholism, que tem origem na palavra alcoholic (alcoólatra) e foi utilizada para designar uma pessoa viciada em trabalho. O workaholic investe excessiva energia e carga horária no trabalho por compulsão, o que caracteriza um tipo negativo de investimento ao trabalho que pode ter consequências, além de impactos para a vida familiar, social e para o lazer e, também, consequências nocivas para a saúde. Acerca do assunto, considere os itens:

I problemas no sono.
II estresse.
III burnout.
IV sintomas psicossomáticos.
V insatisfação no trabalho.

O workaholic sofre consequência(s) descrita(s) nos itens:

Na visão de Schaufeli, citado por Vergara et al (2020), o engajamento é um constructo que está diretamente relacionado ao bem-estar e à saúde ocupacional e caracteriza profissionais que apresentam níveis elevados de

Cortez; Zerbini & Veiga (2019) ao tratar do tema práticas humanizadas de gestão de pessoas e organização do trabalho, apontam que a análise de implicação estuda os espaços laborais com foco na ação humanizada. De acordo com os autores, há dimensões que devem ser consideradas nas análises de implicação.

Sobre o assunto, considere os itens:

I próprias implicações – valores pessoais, teleologia existencial e realização pessoal.
II implicações intraindividuais – percepções identitárias e experiências primevas.
III implicações da organização – valores organizacionais, missão e impacto da atividade-fim.
IV implicações societais – externalidades e responsabilidade ambiental e social.

De acordo com os autores citados, devem ser considerados nas análises de implicação os itens:

No ponto de vista de Cortez; Zerbini & Veiga (2019), em um sentido amplo, a humanização refere-se aos processos de interação que possibilitam aos indivíduos adquirirem características próprias do convívio social humano capazes de transformar o contexto em que se inserem e suas próprias realidades. Em uma concepção aplicada, a humanização advém da ideia de

No que se refere à análise da cultura organizacional, o modelo de Schein - referido no artigo de Oliveira Júnior & Wiedenhöft (2023) - apresenta os seguintes níveis:

Para Oliveira Júnior & Wiedenhöft (2023) o contexto da cultura organizacional é determinante para o sucesso de uma organização. Os autores citam:

I Cameron e Quinn (2006), para concordar com a afirmação de que “a cultura de uma organização se reflete nos estilos de liderança dominantes, na linguagem e nos símbolos, nos procedimentos e rotinas, e nas definições de sucesso que fazem uma organização única”.
II Silva et al (2018), que afirmam que a cultura é composta por normas sociais esperadas que norteiam o comportamento do grupo. 
III Simon; Coltre (2012), que ponderam que a cultura dominante pode influenciar os níveis de comprometimento organizacional, sendo mutável conforme novos empregados que, ao se inserirem no grupo, alteram os valores percebidos

A partir das três citações, Oliveira Júnior & Wiedenhöft (2023) mostram a importância da cultura no contexto organizacional, inclusive correlacionando-a ao construto

Algumas das formas mais contemporâneas de se investigar, estudar e discutir o tema liderança aplicadas às empresas de alta competitividade, aquelas nas quais há maior oportunidade de aprendizagem e mudanças organizacionais mais rápidas, além de discutir projeções e orientações de carreira em estruturas de gestão, envolvem:

I reconhecer e desenvolver liderança em um cenário mutável, que englobe as ansiedades dos clientes e das comunidades.
II relacionar o fenômeno liderança aos efeitos e oportunidades presentes nas atuais mídias sociais.
III gerir a diversidade e priorizar a inclusão nas organizações.
IV considerar o impacto das equipes virtuais na integração e no planejamento da organização.
V preparar os líderes e a organização para um Mundo VUCA.
VI desenvolver a relação bidirecional entre liderança estratégica e inovação tecnológica.

Das afirmações acima, estão corretas: