Iniciativa, foco em resultados e trabalho em equipe são categorias comportamentais, enquanto índices de retrabalho e de satisfação dos clientes são perspectivas de resultados do desempenho individual.

Apesar de representar uma tendência no campo da gestão de pessoas, o uso da avaliação 360º pode ser prejudicial uma vez que a troca de papéis entre avaliado e avaliador durante o processo avaliativo tende a aumentar as chances de erros como leniência e tendência central.

A vinculação dos desempenhos individuais com os objetivos e as metas das equipes de trabalho e as respectivas organizações é dispensável nos casos em que os cargos ocupados pelos trabalhadores sejam adequadamente especificados.

A gestão de desempenho assume caráter somativo uma vez que visa comparar os resultados de desempenho apresentados pelos trabalhadores com padrões anteriormente estipulados pelas lideranças organizacionais.

A intervenção no plano de trabalho, nos casos de dificuldades sentidas pelos trabalhadores, deve ser realizada apenas ao fim de cada ciclo de avaliação, momento em que os atores envolvidos detêm informações suficientes para revisarem o que foi planejado.