O feedback de desempenho durante o treinamento é um elemento que afeta a transferência do treinamento para o trabalho.

O processo de treinamento nas organizações é composto das seguintes etapas: avaliação de necessidades de treinamento, definição de objetivos e avaliação do treinamento. Tais etapas, que ocorrem de forma independente, permitem o desenvolvimento de ações de capacitação.

Clima e cultura organizacional são construtos distintos: o primeiro tem caráter descritivo e o segundo, normativo.

As subculturas incluem os valores essenciais da cultura dominante acrescidos dos valores específicos do subgrupo.

As organizações devem criar culturas fortes, pois, quanto mais os valores são compartilhados, maior é a eficácia organizacional.

Um dos aspectos a ser avaliado em um diagnóstico de cultura organizacional é o grau de satisfação dos funcionários em relação à organização.

Uma cultura organizacional forte — na qual os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados — funciona como um catalisador de ações de inclusão organizacional (inclusive pela contratação de portadores de necessidades especiais), ainda que haja conivência com preconceito contra minorias.

Estudos nessa área demonstram que a cultura nacional exerce menor impacto sobre o funcionário que a cultura organizacional.

Os funcionários respondem aos elementos implícitos da estrutura organizacional da mesma forma que respondem aos elementos objetivos da estrutura organizacional.

A preferência por estruturas organizacionais é influenciada pela cultura nacional.