O ciclo deve iniciar-se pela gestão do desempenho, que, ao focar na mensuração dos resultados e na identificação de desvios, precede a definição do perfil ideal. O reconhecimento e a recompensa virão a seguir, como ferramenta primária de engajamento, e a gestão por competências apenas como um ajuste de rotas focado no treinamento pontual.

O elemento central é o sistema de recompensa, que deve ser o ponto de partida para motivar o colaborador a buscar o desempenho superior, sendo que este, por sua vez, será mensurado pela gestão do desempenho. A gestão por competências entra na etapa final, definindo o potencial futuro de carreira.

A gestão por competências estabelece o framework (o "mapa") que define o "como" e o "o quê" fazer, sendo a base para a progressão na gestão de carreiras. A gestão do desempenho mensura a aderência do colaborador a esse framework e seus resultados (o "o quê" entregou). O reconhecimento e a recompensa concluem o ciclo, sendo o retorno tangível e intangível, diferenciado em função do desempenho aferido.

A gestão de carreiras deve ser o processo inicial e o mais relevante, pois delineia a trajetória de desenvolvimento do colaborador. Em seguida, o reconhecimento e a recompensa devem ser utilizados para reter talentos, e a gestão por competências e a do desempenho devem atuar apenas como ferramentas de compliance para cumprimento de metas básicas.