O desenvolvimento de tecnologias de trabalho constitui fonte de mudança organizacional.

A mudança transformacional, ou de segunda ordem, refere-se ao reenquadramento de pressupostos de uma organização, com alteração de sua missão e objetivo.

Envolver os funcionários de uma organização em uma mudança planejada afeta a efetividade da mudança, ocasionando maior resistência.

A inércia estrutural das organizações é fonte de resistência à mudança organizacional, pois a estrutura de uma organização produz estabilidade organizacional.

O modelo clássico de mudança organizacional de Kurt Lewin baseia-se na mudança da estrutura organizacional como forma de produção da mudança.

A estrutura, as relações da organização com seu ambiente e as estratégias organizacionais são dimensões básicas de uma análise organizacional.

O poder da informação é uma base de poder nas organizações e diz respeito ao resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades ou perícia de um indivíduo em uma área de conhecimento relevante para a organização.

O desenvolvimento organizacional é definido como a aplicação de técnicas projetadas para auxiliar as organizações a mudar. A administração por objetivos e o feedback de pesquisa são exemplos de estratégias de desenvolvimento organizacional.

Os valores são atributos individuais que guiam a vida dos indivíduos e, portanto, não podem ser considerados elementos constituintes da cultura de uma organização.

A análise das características da cultura de uma organização permite o desenvolvimento de políticas e práticas de gestão de pessoas - como seleção e educação corporativa - que permitem o estabelecimento e a manutenção da cultura organizacional.