Um analista em gestão de pessoas de uma organização pública foi designado para implementar uma nova política com o objetivo de melhorar a capacidade de resolução de problemas e fortalecer a identidade dos servidores com a organização. Após analisar diversas práticas e conceitos, concluiu que seriam necessárias mudanças significativas. Nesse contexto, ele identificou que deveria adotar uma política que: “compreenda um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional” (Chiavenato, 2022, p. 320). Qual política foi mencionada anteriormente?

Uma Câmara Municipal enfrentava problemas recorrentes em suas sessões, como conflitos entre vereadores, dificuldade em alcançar consensos nas decisões e baixa interação com a comunidade local. O presidente da Câmara percebeu que a falta de competências interpessoais estava prejudicando o desempenho legislativo e as relações internas e externas da organização. Para reverter esse cenário, foram propostas ações com foco no desenvolvimento de competências interpessoais. Com base no caso apresentado e no conceito de competência interpessoal, assinale a afirmativa que NÃO reflete corretamente o desenvolvimento dessas competências.

Em uma organização pública, o gestor é designado para liderar uma equipe responsável pela implementação de um novo programa social. Esse líder adota práticas e um estilo de liderança que se concentra em recompensar ou punir os membros da equipe com base no cumprimento ou não das metas estabelecidas. O líder estabelece claramente as expectativas, monitora o desempenho e intervém quando necessário para garantir que os objetivos sejam atingidos, independente da situação. Tendo em vista as características descritas, qual dos seguintes estilos de liderança melhor se aplica a esse líder?

O gerenciamento de conflitos exige uma compreensão aprofundada de todo o processo do conflito, incluindo suas fases. Dentre elas, destaca-se a fase de intenções, que envolve a análise das percepções, emoções e comportamentos manifestos das pessoas envolvidas. Segundo Robbins e Judge (2020, p. 528), as formas de lidar com conflitos podem ser classificadas com base em duas dimensões principais: grau de assertividade, que mede o esforço de uma das partes para satisfazer seus próprios interesses, e grau de cooperação, que avalia o esforço para atender aos interesses da outra parte. Essas dimensões permitem identificar cinco estilos distintos de gestão de conflitos; relacione-os à definição correspondente.

1. Competição.
2. Colaboração.
3. Evitamento.
4. Acomodação.
5. Compromisso.
( ) Ocorre quando as partes envolvidas em um conflito buscam satisfazer plenamente as necessidades e preocupações de todos os envolvidos, promovendo o esclarecimento e a resolução das diferenças.
( ) Ocorre quando uma das partes busca apaziguar a outra, demonstrando disposição para priorizar os interesses do oponente em detrimento dos próprios, chegando a fazer concessões ou sacrifícios com o objetivo de preservar o relacionamento.
( ) Ocorre quando uma pessoa busca atender exclusivamente aos seus próprios interesses, sem considerar ou se preocupar com o impacto que suas ações possam ter sobre as demais partes envolvidas no conflito.
( ) Ocorre quando uma pessoa reconhece a existência do conflito, mas, em vez de buscar uma solução, opta por ignorá-lo e se distanciar das pessoas com as quais discorda.
( ) Ocorre quando há uma disposição para analisar de forma racional o objeto do conflito e aceitar uma solução que atenda, ainda que parcialmente, aos interesses de ambas as partes envolvidas.

A sequência está correta em

A gestão de pessoas e o departamento pessoal, embora sejam complementares, possuem diferenças importantes quanto aos seus objetivos estratégicos e operacionais. Sobre essa diferença, analise as situações a seguir, ocorridas em um órgão público.

I. Determinado setor elabora um plano estratégico para identificar e desenvolver futuros líderes, garantindo a sucessão em cargos críticos.
II. Uma equipe é encarregada de calcular e processar o pagamento de férias de um grupo de servidores, assegurando o cumprimento de normas legais.
III. O órgão público implementa um programa de mentoring para servidores em início de carreira, promovendo aprendizado contínuo e engajamento institucional.
IV. Uma área avalia a estrutura organizacional para identificar gargalos na distribuição de competências e propor realocações que aumentam a eficiência do órgão.
V. Um servidor solicita ao setor responsável a emissão de uma declaração de tempo de serviço para fins de aposentadoria.

Considerando as diferenças entre gestão de pessoas e departamento pessoal, qual afirmativa melhor classifica as situações apresentadas?

Determinada Câmara Municipal está implementando um plano de gestão estratégica para melhorar a eficácia dos seus recursos humanos. Para isso, o Departamento de Recursos Humanos decide utilizar diferentes ferramentas de administração estratégica, conforme os conceitos de Dessler (2014). Essas ferramentas incluem o mapa estratégico, o scorecard de RH e o dashboard de RH. Considerando a implementação do mapa estratégico na Câmara Municipal, assinale a afirmativa que exemplifica de maneira adequada sua utilização.

Em uma organização pública, uma equipe trabalha na elaboração de um plano estratégico para os próximos quatro anos. Durante o processo, surgem conflitos que podem ser classificados conforme os tipos apontados por Robbins e Judge (2020): conflito de tarefa, conflito de relacionamento e conflito de processo. Analise as situações descritas a seguir.

• Os membros da equipe discordam sobre as metas prioritárias do plano estratégico, com diferentes opiniões sobre quais objetivos são mais importantes para a organização;
• Divergências pessoais surgem entre dois membros devido a estilos de comunicação opostos e interpretações de tom agressivo, causando atritos e desentendimentos frequentes;
• Há discordâncias sobre a metodologia que deve ser utilizada para coletar dados para o plano estratégico, com alguns membros defendendo pesquisas qualitativas e outros preferindo abordagens quantitativas;
• Os membros discutem sobre a distribuição de responsabilidades no projeto, com alguns alegando que estão sobrecarregados enquanto outros recebem menos responsabilidades.

Os conflitos evidenciados anteriormente são classificados, respectivamente, como:

Uma organização pública lançou uma série de iniciativas para promover a gestão da pluralidade/diversidade entre seus servidores. A seguir estão listadas algumas dessas ações; analise-as.

I. Implantação de programas para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, garantindo acessibilidade física e tecnológica.
II. Realização de treinamentos para identificar e combater estereótipos relacionados à idade e gênero no processo de seleção e promoção interna.
III. Desenvolvimento de programas de mentoring que consideram a compatibilidade entre personalidades, visando uma maior sintonia entre mentor e mentorado.
IV. Criação de um comitê inter-religioso para respeitar e acomodar as práticas religiosas dos servidores, como horários de orações ou feriados religiosos.
V. Promoção de atividades de integração para alinhar os valores organizacionais às preferências individuais dos servidores, como preferências por trabalho em equipe ou trabalho autônomo.

Considerando a classificação dos níveis de diversidade, são ações que representam diversidade em nível profundo o que se afirma apenas em

Em uma Câmara Municipal, a equipe de recursos humanos decide realizar uma pesquisa de clima organizacional com os servidores públicos para compreender melhor sua satisfação e percepção em relação ao ambiente de trabalho. O objetivo é identificar áreas críticas e implementar ações que promovam um ambiente maissaudável e produtivo. Considerando o contexto descrito, assinale a afirmativa que descreve adequadamente o papel estratégico de uma pesquisa de clima organizacional nesse cenário.

Um analista em gestão de pessoas, responsável pela análise e aprovação de pedidos de progressão funcional em uma Câmara Municipal, decide indeferir sistematicamente todas as solicitações apresentadas por servidores lotados em um setor específico, justificando informalmente que tal setor “não tem relevância para os objetivos estratégicos da administração”. Além disso, o analista elabora pareceres sem fundamentação adequada e classifica como “sigilosos” os documentos que justificariam suas decisões, impedindo o acesso dos servidores interessados e de seus superiores hierárquicos. Considere que as ações do analista foram realizadas em desacordo com as normas internas de gestão de pessoas e sem consulta à chefia imediata. Diante disso, assinale, a seguir, três princípios fundamentais da Administração Pública que foram violados.