A gestão de pessoas usa o inventário gerencial para a tomada de decisão sobre quantitativo de pessoal quando, por exemplo, utiliza o banco de dados de uma universidade para obter informações relacionadas ao grau de instrução, experiências, interesses e habilidades dos seus professores.

A vinculação do planejamento estratégico com as ações dos profissionais de RH pode ser observada quando esses profissionais realizam previsões de recrutamento e seleção com base nas análises interna e externa da organização.

Os serviços de recursos humanos (RH), que priorizam os aspectos formais das relações capital-trabalho, passaram a caracterizar a fase contábil legal da gestão de pessoas nas organizações.

A evolução da gestão de pessoas é marcada pela ampliação do escopo de atuação dos profissionais dessa área, principalmente no que se refere a questões estratégicas e organizacionais.

A técnica de análise interna de tendência de pessoal deve ser adotada quando o profissional de RH for analisar a porcentagem de pessoas que permanecem nos cargos ou o número de pessoas que foram promovidas, desligadas ou transferidas da organização.

Por ser o principal instrumento para a condição de um concurso público, o edital pode estabelecer exigências para investidura em cargo público.

A gestão por competências serve como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização, o que permite agregar valor econômico e social aos indivíduos e às próprias organizações.

A avaliação de desempenho é o instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e aprimorar a performance dos indivíduos, das equipes de trabalho e da organização como um todo.

O reconhecimento de uma competência pode ser feito a partir de um eixo x-y-z (tridimensional), no qual se destacam o conhecimento, a habilidade e o aprendizado.

Atualmente a investidura em cargos de confiança deve levar em consideração as competências específicas e as genéricas.