Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Lideranças Femininas

Por Luísa Granato

“A diversidade é um processo em construção. Eu não tinha referência, então me tornei minha própria referência”, diz Ingrid Macelli, que se tornou supervisora de produção numa empresa brasileira de arames de aço, em 2021. Com 26 anos, Macelli chegou na empresa em 2016 como jovem aprendiz e hoje encara sua primeira posição de liderança com uma equipe de dez pessoas, a maioria homens e mais velhos que ela.

A nova supervisora faz parte de um número crescente de mulheres na liderança de empresas de todos os setores no Brasil. Segundo pesquisa exclusiva da consultoria de recrutamento holandesa Randstad, as contratações de especialistas e líderes saltaram de 2020 para 2021: a contratação cresceu 168%. A pesquisa com mais de 700 empresas brasileiras também mostra um recorte étnico-racial, com um aumento de 115% na contratação de mulheres negras no mesmo período.

Se antes Macelli não encontrou referências para sua carreira, ela agora se posiciona como mentora das jovens aprendizes que entram, em maior número, na indústria. Em sua empresa, cerca de 13% do quadro é composto por mulheres. A empresa firmou no ano passado o compromisso de chegar a 30% até 2030. De 2020 a 2021, o número de mulheres na liderança já saltou de 7,9% a 14,4%.

“Eu fujo dos clichês todos os dias. Dentro da minha área, tem homens brancos, negros, mais novos e mais velhos, tenho que ser a melhor líder para cada um deles. Para as aprendizes, eu ensino a acreditar no nosso potencial. É possível estar na metalurgia e não deixar de ser mulher”, diz.

A aceleração de contratações é uma boa notícia, mas o caminho para a equidade ainda é longo. Segundo pesquisa da Bain & Company com o LinkedIn em 2019, apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho eram do gênero feminino entre as 250 maiores empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apenas 37,4% dos cargos gerenciais existentes em 2019 eram ocupados por mulheres.

Mariana Bonora, diretora executiva da Associação Brasileira de Fintechs (ABFintechs) e fundadora da Bart Digital, explica que 30% é a margem “saudável” de representatividade para que mulheres e outros grupos minoritários comecem a ter maior segurança psicológica no ambiente de trabalho.

Em sua startup de financiamento digital agrícola, as mulheres compõem 60% da equipe, um número alto para o mercado financeiro e de fintechs. Bonora explica que a presença de mais mulheres na liderança e no processo de recrutamento ajuda a retirar vieses na contratação e atrair candidatas. Mas, para ela, os esforços não podem parar por aí.

“Vejo muita gente dizendo que contrata mulheres, mas quantas você promove? É papel das empresas e dos homens estimular isso e, como mulheres, temos que saber negociar as nossas posições, falar que estamos à altura de um cargo, negociar salários”, diz.

Para Macelli, dar os primeiros passos como supervisora também significa refletir sobre o tipo de liderança que deseja ser. Com menos referências do topo, esse é um caminho que muitas mulheres buscam para crescer como executivas.

Foi o que Thais Fischberg, vice-presidente de produto da uma empresa holandesa de tecnologia de pagamentos, fez ao longo de sua carreira. Buscando trabalhar com produto e tecnologia, uma área ainda em formação quando iniciou sua trajetória na liderança, Fischberg precisou ir atrás de figuras para guiá-la.

Além de acreditar que a diversidade promova a inovação, a executiva recomenda se rodear de pessoas de diversas origens e áreas para também crescer profissionalmente. Fischberg conta que a mistura de diversos conhecimentos a ajudou a enxergar novas possibilidades como profissional.

(Disponível em: https://exame.com/carreira/ – texto adaptado especialmente para esta prova).