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Acerca das funções e dos objetivos básicos da gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
Os dois principais focos de intervenção das políticas e das práticas de gestão de pessoas são os trabalhadores e seus contextos de trabalho.
Os dois principais focos de intervenção das políticas e das práticas de gestão de pessoas são os trabalhadores e seus contextos de trabalho.
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No que se refere ao gerenciamento estratégico de pessoas, julgue o item subsequente.
Organizações que competem com base em produtividade e em eficiência necessitam de políticas de recursos humanos que priorizem a redução dos custos com mão de obra, a exemplo de terceirizações e de reduções salariais.
Organizações que competem com base em produtividade e em eficiência necessitam de políticas de recursos humanos que priorizem a redução dos custos com mão de obra, a exemplo de terceirizações e de reduções salariais.
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No que se refere ao gerenciamento estratégico de pessoas, julgue o item subsequente.
O modelo de gestão por competências, que privilegia o espaço ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é adequado para as unidades de gestão de pessoas das organizações que competem por meio de estratégias de diferenciação.
O modelo de gestão por competências, que privilegia o espaço ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é adequado para as unidades de gestão de pessoas das organizações que competem por meio de estratégias de diferenciação.
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Os diversos modelos de políticas e de práticas de gestão de pessoas
visam tornar mais eficientes o desempenho humano e o
organizacional. A esse respeito, julgue o seguinte item.
O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido.
O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido.
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Uma empresa do ramo alimentício acaba de realizar um treinamento voltado para os funcionários da área operacional. A gerente de RH gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível dos recursos humanos. Seria um indicador adequado:
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A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. Tendo em vista o alto custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da instituição, especialmente dos professores e dos pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento amplo das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos, apoiada em vários indicadores. São indicadores de necessidades de treinamento:
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Um banco de investimentos quer melhorar o controle e a avaliação do desempenho dos processos sob responsabilidade das diversas áreas funcionais, através da adoção de indicadores de desempenho. Seriam indicadores adequados para avaliar o desempenho operacional dos processos da área de recursos humanos:
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Um consultor foi contratado por uma grande empresa para desenvolvimento de um projeto de análise organizacional, visando identificação de problemas e formulação de soluções relativas à estrutura e aos métodos e processos de trabalho. Por limitações de tempo e de recursos, o consultor precisa decidir entre entrevistas ou questionários como instrumento de levantamento de informações. A entrevista apresenta, em relação ao questionário, as seguintes vantagens, entre outras:
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A postura do profissional representa a confiança que o
cliente percebe na organização. No ambiente de trabalho,
quando o profissional não chama a atenção de colegas em
público e não transmite informações institucionais a clientes
alheios à empresa, ele está demonstrando
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A avaliação de desempenho é um método utilizado pelas
organizações para analisar o comportamento do colaborador
no respectivo trabalho, bem como o resultado decorrente das
funções desempenhadas por ele. Normalmente é utilizado em
caráter anual. O método que utiliza a assessoria de
especialista (staff) para embasar essa análise e avaliação a
respeito da subordinação, cabendo à chefia a
responsabilidade da avaliação, chama-se avaliação de
desempenho
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