Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.^(I)

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.^(II)

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.^(III)

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).

Chefes e funcionários divergem sobre o perfil de liderança dos gestores

Por Juliana Américo

Mais do que lucros, é a liderança que define o sucesso de uma empresa. Líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento de uma consultoria de gestão. E os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o estilo de liderança.

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores – no entanto, somente 19,9% dos empregados concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder.

Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica a sócia e consultora da empresa de consultoria.

Além do estilo de liderança, as práticas de gestão também sofrem algumas divergências.

Enquanto 86,37% dos gestores afirmam saber reconhecer e recompensar o desempenho da equipe, somente 37,7% dos funcionários concordam com isso. Já 68,6% alegam conduzir a equipe de forma eficaz, enquanto 45,7% das pessoas reconhecem isso.

Quando o assunto é avaliação de desempenho, 67,1% dos líderes acham que fazem isso bem, contra 48,1% dos colaboradores. No caso de desenvolvimento de equipe, 67,6% dos gestores acreditam saber fazer, enquanto 43,7% dos funcionários concordam.

Por fim, 64,9% da liderança afirma saber obter o compromisso da equipe, contra 44,5% do time.

Segundo a consultora, o segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. “Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização”.

Além de oferecer feedback e reconhecimento constantemente, que faz com que a avaliação de desempenho seja vista como justa para os membros do time, o líder precisa se preocupar com o seu autoconhecimento. “Para isto, além de autoanálise é necessária uma boa dose de coragem para iniciar o processo de mudança, pois, perguntar às pessoas o que elas pensam sobre você e ouvir o que não imaginava pode ser difícil para alguns”, afirma Roberta.

Uma comunicação problemática gera prejuízos milionários para as companhias e aumenta o estresse dos profissionais.

(Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/ – texto adaptado especialmente para esta prova).