Uma empresa pública investiu em um programa de treinamento em negociação e gestão de conflitos para 50 servidores da área de compras e contratos. Um profissional avalia o treinamento utilizando o modelo de Kraiger, Ford & Salas (1993), que propõe três categorias de resultados de aprendizagem: cognitivos (conhecimentos), comportamentais (habilidades) e afetivos (atitudes). Os resultados pós-treinamento mostram:
1.Teste de conhecimento (média 85% de acertos) − excelente.
2.Simulação de negociação (desempenho médio 60% dos critérios esperados) − regular.
3.Questionário de autoeficácia em conflitos (aumento de 20%) − bom.
4.Avaliação de reação (nível 1 de Kirkpatrick) − média 4,8/5 − muito bom.
Seis meses depois, observa-se que os servidores não aplicam as técnicas aprendidas no cotidiano, e os conflitos permanecem na mesma frequência. O gestor questiona o profissional sobre a efetividade do treinamento. Com base no modelo de Kraiger et al. (1993) e na literatura sobre transferência de treinamento (Baldwin & Ford, 1988), a análise mais consistente é:

Uma organização implementa avaliação de desempenho por competências integrada a um sistema de feedback contínuo. No entanto, gestores relatam dificuldades em fornecer feedbacks consistentes, especialmente em relação a competências comportamentais. Considerando esse contexto, assinale a alternativa correta:

Um gestor solicita ao psicólogo organizacional um relatório sobre a saúde da força de trabalho. Os dados mostram: índice de absenteísmo de 8% (média do setor público: 4%), índice de rotatividade (turnover ) voluntário de 12% ao ano, e taxa de presenteísmo (pesquisada por questionário) de 35%. Com base em estudos sobre comportamento organizacional e nas diretrizes da OIT, assinale a alternativa que apresenta a conclusão mais consistente para o caso:

Um psicólogo organizacional aplicou um questionário de clima organizacional com 40 itens em uma amostra de 500 servidores. Para verificar a estrutura fatorial do instrumento, ele realizou uma análise fatorial exploratória (AFE) com rotação varimax, obtendo 5 fatores com autovalores > 1, explicando 62% da variância total. No entanto, os itens de um dos fatores tinham cargas cruzadas (cross-loadings ) acima de 0,40 em dois outros fatores. Com base nos critérios de Hair et al. (2014) para validade de construto, a decisão metodológica mais rigorosa é:

Uma empresa realizou um treinamento de liderança para 50 gerentes. Após seis meses, o psicólogo organizacional deve avaliar a eficácia do programa. Utilizando o modelo de Kirkpatrick (1994) e suas extensões (Phillips, 2003), o nível de avaliação que mede a transferência de aprendizagem para o ambiente de trabalho, identificando se os gerentes aplicaram as novas habilidades, é:

Um profissional é contratado para realizar uma pesquisa de clima organizacional em uma autarquia. Ele decide utilizar um questionário com escala Likert de 5 pontos, aplicado de forma censitária, anônima e com itens que avaliam dimensões como liderança, comunicação, condições de trabalho e reconhecimento. Após a coleta, os dados mostram baixa adesão (apenas 30% de resposta) e resultados conflitantes entre setores. A interpretação correta sobre clima organizacional e as recomendações metodológicas, é:

Uma organização pública planeja um processo seletivo para provimento de cargos efetivos de nível superior. O setor de gestão de pessoas define que o recrutamento será exclusivamente externo, por meio de concurso público, mas deseja também mapear talentos internos para futuras promoções. Considerando a legislação vigente (Lei n.º 8.112/1990 e alterações) e as melhores práticas em gestão de pessoas, a estratégia mais adequada para conciliar a exigência de concurso público com a identificação de talentos internos é:

Um concurso público para o cargo de Analista de Gestão de Pessoas adotou, além das provas objetivas e discursivas, uma etapa de avaliação psicológica composta por testes de personalidade (HTP e TAT) e uma dinâmica de grupo não estruturada. Após a posse, o psicólogo organizacional responsável pela análise de resultados do concurso observou baixa correlação entre o desempenho na etapa psicológica e o desempenho no cargo após 12 meses. Considerando a literatura especializada sobre validade preditiva em processos seletivos, assinale a alternativa que apresenta a explicação mais plausível para essa baixa validade:

Uma prefeitura pretende instituir um sistema municipal de gestão da ética. A minuta inicial prevê comissão subordinada ao gabinete do prefeito, atuação voltada à punição rápida, divulgação nominal de investigados durante a apuração e ausência de formação dos servidores. A procuradoria recomenda redesenhar o modelo para que a gestão da ética seja normativa, preventiva, consultiva, formativa, apuratória e monitorável. Considere as etapas institucionais a seguir:

1.Definir normativo próprio e código de conduta, com princípios, deveres, vedações e vínculo com a finalidade pública. 
2.Estabelecer fluxo de triagem e apuração com decisão fundamentada, contraditório, reserva durante a apuração e encaminhamento a órgãos competentes quando cabível.
3.Monitorar a gestão da ética, avaliar resultados, propor aprimoramentos e preservar a transparência sem exposição indevida de pessoas.
4.Instituir comissão com composição, mandato, apoio técnico e garantias de funcionamento independente do gabinete.
5.Prever função consultiva, orientação a dirigentes e servidores, capacitação e canais regulares de encaminhamento de dúvidas e relatos.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência institucional correta:

Uma prefeitura implanta teletrabalho parcial para equipes administrativas. Após três meses, surgem queixas de mensagens interpretadas como ríspidas, reuniões substituídas por cobranças em aplicativos, sensação de isolamento, metas incompatíveis com a equipe reduzida e perda de cooperação entre setores. A gestão pretende revisar o modelo. Registre V, para verdadeiras, e F, para falsas:

(   ) O teletrabalho exige pactuação explícita de canais, horários e espaços de fala, pois a comunicação virtual amplia risco de interpretação equivocada e enfraquecimento dos vínculos.
(   ) A perda de cooperação no trabalho remoto deve ser tratada como falha individual do servidor que relata sofrimento, sem revisão do modo de organizar o trabalho.
(   ) Metas de produtividade podem orientar a gestão quando compatibilizadas com carga real de trabalho, recursos disponíveis e saúde psicossocial da equipe.
(   ) Reconhecimento, pertencimento e cooperação têm dimensão organizacional; tratá-los como gentileza pessoal esvazia sua função na saúde do coletivo.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: