Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

Os padrões de desempenho do sistema de avaliação de desempenho devem estar relacionados com os objetivos estratégicos da organização.

O uso de testes fidedignos em processos de seleção significa que esses testes medem adequadamente o que pretendem medir.

O psicólogo deve usar apenas métodos cientificamente válidos para a seleção de pessoal, pois, certamente, isso resulta em um melhor funcionamento organizacional.

O psicólogo deverá estabelecer o critério de desempenho para a função, bem como o fator de previsão do critério de desempenho no trabalho.

São técnicas psicológicas válidas: testes de inteligência, testes de personalidade, grafologia e provas de aptidão.

O psicólogo deve propor trabalhos complexos e desafiadores, já que de modo geral as pessoas preferem esse tipo de trabalho.

Para aumentar o comprometimento organizacional afetivo dos funcionários, o psicólogo deve estimular ações organizacionais que possibilitem a criação de condições favoráveis para o desempenho, como prediz a teoria de ideologia da troca.

A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes das funções na organização é um elemento fundamental para a implantação de sistemas organizacionais de seleção e treinamento de pessoal.

Questionários não devem ser utilizados para a análise do trabalho, pois eles não são um método eficaz para esse fim.