Leia o texto a seguir.

São raras as profissionais que têm a chance de não interromper a carreira para se tornarem mães, assim como são poucas mulheres em cargos de liderança nas organizações. O mercado de trabalho é machista, mas também, as organizações em geral não têm políticas para ajudar e valorizar os talentos das mulheres que têm filhos. A boa notícia é que algumas organizações não ignoram esse fato e estão implementando políticas para facilitar a vida das trabalhadoras que tentam conciliar filhos e carreira, criando um ambiente de trabalho family friendly. Tais benefícios podem atender necessidades específicas por meio de programas de apoio à saúde da gestante ou, até mesmo, a possibilidade de combinar horários flexíveis para ir a uma reunião escolar sabendo que não haverá retaliações por isso. Ações como essas têm contribuído para que as mulheres tenham mais igualdade de projeção profissional ao longo de suas vidas.

Disponível em: <https://vocerh.abril.com.br/politicasepraticas/filhos-e-carreira-por-que-as-empresas-devem-facilitar-essa-combinacao>. Acesso em: 08 jan. 2025. [Adaptado].

O texto trata de um importante subsistema da gestão de pessoas, denominado

Com o desenvolvimento da inteligência artificial generativa, lideranças de organizações do mundo todo começam a se questionar como ela impactará na melhoria do desempenho da força de trabalho e no alcance dos objetivos organizacionais. Nesse cenário uma coisa é certa: novos conhecimentos, habilidades e atitudes dos trabalhadores serão necessárias para a implementação da nova tecnologia no cotidiano organizacional. A combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes que refletem no desempenho profissional dentro de um contexto organizacional é definida por

Durante uma auditoria interna, observou-se que a disposição física do mobiliário em uma repartição pública dificultava o fluxo de trabalho e causava desconforto físico nos servidores. Alguns relataram dores musculares, cansaço visual e dificuldades de concentração. Com base nesse cenário, assinale a alternativa que representa uma ação inadequada para a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável:

Relações humanas saudáveis em ambientes institucionais contribuem não apenas para o bem-estar dos indivíduos, mas também para o desempenho coletivo. Nesse contexto, a motivação é considerada um fator determinante para a qualidade dessas interações. Assinale a alternativa correta a respeito da relação entre motivação e relações humanas:

A comunicação interpessoal, além de ser um processo de troca de informações constitui uma ferramenta estratégica para o fortalecimento das relações humanas no ambiente de trabalho. Seu bom uso contribui diretamente para a coesão das equipes e a resolução de conflitos. Com base nessa premissa, assinale a alternativa correta:

A unidade de gestão de desempenho e carreira de uma Universidade Federal de Ensino Superior é responsável pela análise dos processos de desenvolvimento na carreira dos servidores técnico-administrativos em educação. Na rotina de trabalho da unidade é comum receber pedidos de orientação dos servidores a respeito da carreira. Um dos pedidos de orientação trata da seguinte temática: o desenvolvimento dos servidores técnicoadministrativos em educação na carreira é previsto na Lei nº 11.091/2005, e realiza-se, exclusivamente, pela mudança de nível de capacitação e de padrão de vencimento mediante, respectivamente, a

A Coordenadoria de Capacitação e Qualificação de uma Instituição Federal de Ensino Superior é responsável pela elaboração do plano de capacitação dos servidores da instituição. Para isso, a equipe de servidores responsáveis por esta atividade deve ser reunir e fazer a leitura em conjunto de um dos instrumentos legais que norteiam a capacitação dos servidores públicos federais que é o Decreto nº 9.991/2019. Um trecho da legislação lida pela equipe é: “com o objetivo de promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional”.

Esse trecho se refere à

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), instituída por meio do Decreto nº 9.991/2019, tem como um instrumento o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP). Este Plano é elaborado anualmente por todos os órgãos e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) e busca estabelecer uma cultura de planejamento das ações de capacitação e desenvolvimento na Administração Pública Federal. Acerca do tema, julgue os itens a seguir como verdadeiros (V) ou falsos (F).

(__) O PDP apresenta apenas as necessidades de informações legislativas que deverão ser objeto de execução ao longo do biênio por meio de ações de capacitação.
(__) As ações de capacitação devem estar contidas no PDP, pois disso dependem as concessões de afastamento dos servidores para pós-graduação (no país ou no exterior), a licença para capacitação, e a solicitação de pagamento de cursos.
(__) A elaboração do PDP será sucedida, preferencialmente, por diagnóstico de competências realizado com todos os servidores do órgão.
(__) Caberá ao órgão central do SIPEC elaborar o relatório consolidado de execução dos PDP, a partir da consolidação das informações constantes dos relatórios anuais de execução dos PDP.

A sequência correta é

Determinado órgão público identificou que seus servidores têm baixa produtividade, altos índices de absenteísmo e falta de engajamento. Para enfrentar esses desafios, foi elaborado um Plano de Gestão Estratégica de Pessoas, considerando as peculiaridades do serviço público. A alternativa que reflete corretamente uma abordagem estratégica para a gestão de pessoas alinhada com a legislação e as boas práticas de gestão pública é:

O modelo de Thomas-Kilmann (2004) é uma das ferramentas mais utilizadas para a resolução de conflitos e baseia-se em duas dimensões: assertividade e cooperativismo. Além disso, identifica cinco maneiras de responder a situações de conflito: competir, colaborar, comprometer-se, evitar e acomodarse. Considerando a habilidade de administrar conflitos como uma importante função do administrador, analise as afirmativas a seguir.

I. No estilo colaborativo de gerenciar conflitos, o objetivo é encontrar uma solução “ganha-perde”, ou seja, trabalhar em conjunto para encontrar uma solução que satisfaça ambos os lados. Pode ser eficaz na construção de confiança ou na criação de sinergias, mas também pode ser demorado e desafiador.
II. A competição é assertiva e não cooperativa, um modo orientado pelo poder. Ao competir, o indivíduo busca satisfazer suas próprias preocupações à custa das outras pessoas, recorrendo ao tipo de poder que lhe parecer apropriado para conquistar sua posição.
III. Para desenvolver ainda mais suas habilidades nessa área, o administrador precisa praticar e aprimorar diversas habilidades, como o autoconhecimento. Isso inclui estar ciente das próprias emoções, gatilhos, vieses e valores, e como eles afetam seu comportamento em situações de conflito.
IV. A Evasão é não assertiva e não cooperativa. Ao evitar, o indivíduo não procura satisfazer imediatamente suas preocupações ou as da outra pessoa. O indivíduo não aborda o conflito. Evitar pode assumir a forma de desviar-se diplomaticamente de um problema, postergá-lo para uma melhor ocasião ou simplesmente esquivar-se de uma situação ameaçadora.

Está(ão) correta(s)