A progressão funcional dos servidores públicos municipais obedece a critérios específicos estabelecidos em lei.

Assinale a alternativa que identifica corretamente os requisitos típicos para progressão por merecimento.

Com base na Lei Complementar nº 211, de 2011, com suas respectivas atualizações, que institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos do Município de Joaçaba, analise as afirmativas sobre a “formação continuada”.


1. Existem 5 modalidades de formação continuada.
2. A formação de “atualização” objetiva dotar o servidor de conhecimentos e técnicas referentes às atribuições que desempenha, mantendo-o permanentemente capacitado.
3. As chefias de todos os níveis hierárquicos não participarão dos programas de formação continuada.
4. A formação de “integração”, tem como finalidade integrar o servidor no ambiente de trabalho, por meio de informações sobre a organização e o funcionamento do Poder Executivo da Administração Direta.


Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.

O trabalho em equipe é fundamental para a execução eficiente das manutenções nas redes de abastecimento. Para manter um bom clima organizacional, o encanador deve adotar certas atitudes. Considerando esse contexto, analise as afirmativas a seguir.

I. Colaborar com os colegas, oferecendo ajuda no manuseio de ferramentas e peças pesadas.
II. Fazer fofocas e criar intrigas sobre a vida pessoal dos outros servidores durante o expediente.
III. Respeitar a hierarquia e as orientações passadas pelos superiores imediatos.

Está correto o que se afirma em:

Uma corporação global enfrenta o desafio de otimizar sua estrutura de pessoal, processos de RH e o uso de tecnologia para suportar sua expansão em novos mercados. O Departamento de Planejamento de RH e O&M propõe as seguintes ações interligadas:

I. realizar a análise de workforce (força de trabalho) para identificar o gap quantitativo e qualitativo de pessoal, utilizando a técnica de relação variável (como o número de funcionários por volume de vendas) para projetar as necessidades futuras de forma preditiva;
II. aplicar a metodologia de O&M para mapear os fluxos de trabalho do processo de onboarding e identificar os gargalos na aprovação de documentos e na inserção de dados no Sistema de Informação de RH (SIRH), buscando a eliminação de redundâncias e a simplificação de formulários;
III. implementar um planejamento sucessório baseado exclusivamente na taxa de rotatividade histórica por setor, desconsiderando a análise das competências críticas futuras para a sustentação do novo modelo de negócio;
IV. adotar um SIRH Integrado (ERP de RH) com foco na centralização do self-service do empregado (acesso a contracheques, férias, etc.), mas mantendo a dispersão das bases de dados de treinamento e avaliação de desempenho em planilhas departamentais, alegando maior flexibilidade.

Analisando as proposições à luz dos princípios de Planejamento Estratégico de RH (PERH), Organização e Métodos (O&M) em RH e o uso eficiente de sistemas de informação, assinale a alternativa correta que contém os itens que representam uma prática eficaz e alinhada às melhores estratégias de gestão de pessoas.

A confidencialidade e o sigilo funcional são pilares da atuação do profissional de Recursos Humanos (RH), especialmente com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei nº 13.709/2018). Analise as seguintes situações hipotéticas e as ações do profissional de RH:

I. o Coordenador de RH, ao receber uma denúncia anônima sobre assédio, compartilha o nome do denunciante com o Comitê de Ética e com o superior direto do denunciado, alegando ser necessário para a instrução probatória da investigação interna, mesmo sem o consentimento formal;
II. a analista de people analytics está desenvolvendo um modelo de predição de turnover e, para isso, ela anonimiza e pseudoanonimiza os dados de saúde e desempenho dos colaboradores e usa essa base para correlacionar fatores de risco, respeitando o princípio da finalidade e a minimização de dados da LGPD;
III. o setor de Administração de Pessoal armazena os exames admissionais (dados sensíveis) em um servidor de rede restrito, mas permite que o Gerente de Contratação acesse a informação sobre a gravidez de uma candidata aprovada, sob o argumento de que é necessário para o planejamento da licença-maternidade e substituição futura;
IV. um funcionário do setor de Recrutamento e Seleção utiliza dados de contato profissional (telefone e e-mail corporativo) de candidatos não aprovados para enviar marketing pessoal sobre serviços de consultoria de carreira que ele oferece paralelamente, desrespeitando o sigilo funcional e o princípio da não-reutilização dos dados.

Considerando as normas de ética profissional, o sigilo funcional e as exigências da LGPD sobre o tratamento de dados pessoais sensíveis, assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as ações representam uma grave violação da confidencialidade e do compliance.

Uma organização de serviços financeiros está desenvolvendo um novo programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). A gestão deseja que o programa vá além das atividades superficiais (como ginástica laboral) e se integre à estrutura e à cultura organizacional. A equipe de QVT propõe as seguintes diretrizes, baseadas em modelos conceituais:

I. basear a avaliação inicial do programa no Modelo de Walton (1973), utilizando prioritariamente indicadores como remuneração justa e adequada e segurança e higiene no trabalho (fatores básicos e extrínsecos), por serem as dimensões mais facilmente quantificáveis;
II. estruturar a QVT de forma estratégica, visando à melhoria do clima organizacional e o aumento da motivação intrínseca, tratando-a como um fim em si mesma, e não apenas como um meio para aumentar a produtividade;
III. implementar ações focadas na dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades, promovendo o enriquecimento do trabalho e a autonomia funcional, pois a ausência desses fatores é frequentemente associada à Síndrome de Burnout;
IV. adotar o modelo holístico de QVT, que exige a inclusão de dimensões que extrapolam o ambiente físico da empresa, como o apoio ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desenvolvimento pessoal (fora do job description).

Analisando as diretrizes propostas à luz dos modelos conceituais de QVT e sua aplicação estratégica, assinale a alternativa que contém os itens corretamente fundamentados ou que representam uma abordagem moderna e eficaz.

Uma empresa de software está migrando sua estratégia de TD&E de um foco reativo em treinamento (correção de gaps de performance) para um modelo proativo de educação corporativa. Essa mudança exige que o Coordenador de Desenvolvimento Organizacional reestruture as ações de aprendizagem. Considere as seguintes iniciativas propostas:

I. priorizar a educação ao integrar um programa de liderança estratégica em parceria com uma universidade, visando ao desenvolvimento de competências futuras e a visão sistêmica da alta gerência, com foco em longo prazo;
II. mudar o foco dos programas de treinamento para a solução de problemas imediatos e específicos de um setor, utilizando a metodologia aprendizagem acelerada (voltada para a aquisição rápida de hard skills), o que otimiza a correção de desempenho tático;
III. implementar um programa de desenvolvimento que utilize rotação de cargos (job rotation) entre diferentes unidades de negócio, objetivando a expansão da experiência e a criação de uma cultura de networking interdepartamental para o nível tático e operacional;
IV. adotar o ROI (Retorno sobre o Investimento) como a única métrica de avaliação de todos os programas (Treinamento, Desenvolvimento e Educação), por ser a medida financeira mais direta para demonstrar o valor estratégico da área de TD&E para a diretoria.

Analisando as iniciativas à luz dos conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, e da mensuração de resultados em TD&E, assinale a alternativa correta.

Uma empresa de manufatura tradicional decide adotar uma estratégia de inovação e diferenciação, migrando de uma produção de baixo custo para produtos de alta tecnologia e customização. O desafio do RH é alinhar as práticas de Gestão Estratégica de Pessoas (GEP) com essa nova orientação de negócio. O setor de RH propõe o seguinte conjunto de mudanças nas suas práticas:

I. substituir o sistema de recrutamento com foco em experiência e estabilidade (modelo fazer/comprar) por um foco em potencial de aprendizado, flexibilidade e adaptabilidade (modelo desenvolver), essenciais para uma cultura de inovação;
II. alterar o sistema de remuneração para reduzir o peso do salário fixo e aumentar o peso da recompensa variável, atrelada a indicadores de inovação (como patentes registradas ou novos produtos lançados) e de desempenho coletivo (equipe de projeto);
III. descentralizar o processo de tomada de decisão sobre alocação de recursos e projetos para os níveis operacionais e táticos (empoderamento), mas manter centralizada a responsabilidade pelo desenvolvimento de talentos, garantindo a padronização e o controle de custos;
IV. adotar uma cultura de alto desempenho (high-performance culture), que tolere o fracasso em tentativas inovadoras como parte do processo de aprendizado, mas mantenha a baixa tolerância a erros operacionais em tarefas de rotina (produção padronizada), refletindo a dualidade da nova estratégia.

Analisando as propostas à luz da gestão estratégica de pessoas e do modelo de adequação estratégica (strategic fit), assinale a alternativa correta que contém os itens que apresentam as iniciativas que representam um alinhamento estratégico efetivo e necessário para a nova estratégia de inovação e diferenciação.

Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a performance individual com a cultura organizacional focada em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema de GCD inclui:

1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;
2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:

• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;
• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;
• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.

Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.

Uma organização de grande porte está revisando sua estratégia de gestão de pessoas para se adequar a um novo modelo de negócio que exige alta adaptabilidade e inovação. O novo modelo de Gestão por Competências (GPC) define três níveis de proficiência (básico, intermediário e avançado) para as competências-chave. Simultaneamente, a empresa implementou uma estrutura de carreira em Y para especialistas e gestores e um novo sistema de reconhecimento e recompensa baseado em desempenho e contribuição. A equipe de RH, liderada pelo Coordenador, propõe as seguintes ações para a transição:

I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.

Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas