Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho têm limitações que levam as organizações a buscar soluções inovadoras. Os novos métodos de feedback são caracterizados pela autoavaliação, autodireção, maior participação do colaborador no planejamento de seu desenvolvimento pessoal, no foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.

Assinale a opção que indica a denominação dada à relação entre as expectativas pessoais e as recompensas decorrentes do nível de produtividade do indivíduo.

A avaliação de desempenho é vista como um processo para reduzir incertezas e buscar consonância e melhoria. Ela reduz a incerteza do colaborador ao fornecer feedback sobre seu desempenho e promove consonância ao facilitar a troca de ideias e a concordância entre colaborador e gestor. A avaliação deve mostrar ao colaborador como seu trabalho e contribuição são percebidos pela organização e pelos stakeholders.

Assinale a opção que apresenta a avaliação de desempenho na qual o gestor atua como guia e orientador, desempenhando o papel de coach, enquanto o colaborador avalia seu desempenho com base no feedback fornecido pelo gestor.

A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios tanto para a organização quanto para os colaboradores. No entanto, os principais pontos fracos do processo de avaliação geravam mais conflitos e prejuízos do que resultados satisfatórios. Como resultado, a tradicional avaliação de desempenho perdeu credibilidade na maioria das organizações.

Assinale a opção que apresenta um ponto frágil quando a avaliação de desempenho é vista como inócua.

A avaliação de desempenho pode focar tanto no trabalho realizado pelo colaborador quanto nas competências que ele oferece à organização, contribuindo para o sucesso organizacional.

Assinale a opção que apresenta o indicador da avaliação de desempenho baseada em competências.

A gestão de desempenho é uma prática organizacional que envolve avaliar, monitorar e aprimorar o desempenho dos colaboradores, com o objetivo de alinhar suas atividades e resultados aos objetivos estratégicos da empresa.

Assinale a opção que apresenta um objetivo da gestão de desempenho.

A gestão de desempenho visa avaliar, monitorar e aprimorar o desempenho dos colaboradores, contribuindo significativamente para o alcance dos objetivos organizacionais.

Assinale a opção que apresenta uma prioridade estratégica da gestão de desempenho.

O processo de recrutamento e seleção serve como a porta de entrada para a organização, acessível apenas aos candidatos que conseguem alinhar suas habilidades e competências pessoais com os requisitos e as características exigidos pela empresa.

Assinale a opção que apresenta um fator de atratividade organizacional intrínseco.

A seleção e a movimentação de pessoas são processos fundamentais na gestão de recursos humanos, desempenhando um papel crucial na formação de equipes eficientes e na otimização do desempenho organizacional.

Assinale a opção que apresenta um objetivo da movimentação de pessoas dentro de uma organização.

O dimensionamento da força de trabalho é crucial para garantir que a organização tenha o número adequado de funcionários com as habilidades necessárias para alcançar seus objetivos estratégicos de maneira eficiente.

Assinale a opção que indica o fator a ser considerado no dimensionamento da força de trabalho.

A gestão de pessoas em empresas públicas enfrenta desafios únicos que diferem significativamente dos do setor privado. Entre os principais desafios estão as rigorosas normas e regulamentos que limitam a flexibilidade na contratação, promoção e demissão de funcionários.

Assinale a opção que apresenta um desafio característico do setor público.