A organização sem fins lucrativos American Productivity & Quality Center (APQC) é uma referência na avaliação da gestão de conhecimento (GC), desenvolvendo a metodologia própria focada na implementação e não apenas no reconhecimento da importância da GC. O modelo prevê estágios de implementação, que indicam a evolução da GC em uma organização. Em seu instrumento de avaliação, a APQC entende que, no estágio de maturidade, “espera-se que as metodologias de GC estejam alinhadas com o modelo estratégico da organização e submetidas a constante monitoramento” (Coelho, Gestão do Conhecimento na Administração Pública: um estudo do papel da alta administração).

Quando se pensa a GC em seu nível de maturidade, a função principal da avaliação deve ser

A Escola do Porto (Fundação Centro de Excelência Portuária de Santos, CENEP) aposta em um modelo de treinamento interno oferecido por uma organização portuária. Em casos como esse, uma educação de maior qualidade aos funcionários se faz a partir de instrutores com habilidades em técnicas de ensino.

O resultado fundamental almejado por um treinamento com essas características é

As discussões sobre capacitação e desenvolvimento de pessoas têm levado a diferentes estratégias para atingir os objetivos de formação no contexto organizacional. A partir da crítica aos modelos tradicionalmente usados nesse campo, surge uma nova abordagem, marcada por ser voltada “para o desenvolvimento de competências necessárias a curto e longo prazo, permitindo que os profissionais se utilizem desta estratégia para construir sua carreira e que escolham quais alternativas são mais eficientes para o desenvolvimento profissional e pessoal” (IPEA, Estratégias para Desenvolvimento de Pessoas).

Essa importante mudança no campo se refere à adesão

A tabela a seguir exemplifica uma articulação possível entre dois eixos para o desenvolvimento de pessoas no contexto organizacional, proposta pelo IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (em Estratégias para Desenvolvimento de Pessoas).

(Fonte: Adaptado de IPEA.)

Assinale a alternativa que identifica correta e respectivamente o que representam as colunas e as linhas.

Há uma mudança paradigmática no campo da Gestão de Pessoas, no que tange à evolução do processo de aprendizagem nas organizações. No antigo paradigma, o foco do conteúdo eram as atualizações de qualificações técnicas, apostando na aprendizagem passiva, pela audição. O corpo de funcionários geralmente frequentava um evento único, com a meta de desenvolver o estoque de qualificações individualmente. No século XXI, a aprendizagem organizacional tem como conteúdo desenvolver competências básicas do ambiente de negócio e, por isso, além de focar na aprendizagem pela ação, envolve funcionários, clientes e fornecedores. O processo de aprendizagem é contínuo e tem como meta solucionar problemas empresariais reais e melhorar o desempenho no trabalho.

Essa mudança significa trocar o paradigma

Assinale a alternativa que apresenta implicações educacionais consistentes ao modelo de estilos de aprendizagem de David Kolb.

Há diversos modelos teóricos que propõem tipologias para se compreender e agir sobre os estilos de aprendizagem. Um dos mais conhecidos é o de David Kolb, que articula um processo cíclico de quatro etapas (Experiência Concreta, Conceituação Abstrata, Observação Reflexiva e Experimentação Ativa) com o estilo de aprendizagem predominante do indivíduo.

Assinale a alternativa correta em relação à proposta tipológica de Kolb.

Malcolm Knowles discute em profundidade sobre as especificidades da andragogia, que a diferem da discussão da aprendizagem voltada a crianças e adolescentes. Para Knowles, os adultos são motivados a aprender à medida que

Malcolm Knowles foi um dos autores pioneiros na consolidação do modelo andragógico como fundamento para a aprendizagem de adultos. Em seu livro Aprendizagem de Resultados (em coautoria com Holton III e Swanson), ele lista e descreve seis suposições sobre o aprendiz adulto.

Assinale a alternativa que expressa corretamente uma dessas suposições.

A administração pública enfrenta desafios específicos na gestão de pessoas. Seja por “seu imenso tamanho, ou pelas heranças ainda marcantes, a administração pública mundial passa por lenta transição que traz do passado marcas da ineficiência e improdutividade, representadas por ações voltadas ao cumprimento burocrático de legislação” (Gabriela S. Lotta, em Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos).

Alterar esse cenário depende, entre outras variáveis, de uma avaliação de desempenho como agente de