Chiavenato (2021) define que enquanto o treinamento focaliza a preparação do talento para o trabalho atual, imediato, no curto prazo, o desenvolvimento de talentos focaliza o seu futuro no médio ou longo prazo. Assim, o desenvolvimento pressupõe a existência de determinadas condições prévias do talento já treinado para construir sobre elas o seu crescimento profissional muito além das suas atividades no trabalho atual. Há muitos modelos para o desenvolvimento de talentos e técnicas de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho. Entre essas técnicas, está uma cujas características seguem abaixo:

• É a assistência que altos executivos experientes oferecem a talentos que aspiram a subir a níveis mais elevados na organização.
• Ocorre quando um executivo experiente exerce um papel ativo ao guiar e orientar um ou mais talentos em suas carreiras.
• Essa ferramenta oferece oportunidades de intensa interação e rápida retroação nos contatos com executivos mais experientes.
• Trata-se de uma excelente oportunidade para manter executivos mais idosos em fim de carreira para ajudar os talentos no seu progresso.

As características acima identificam a técnica de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho chamada de:

Para Marras (2016), a partir de 1945, a função de pessoal passa a ser identificada, nos Estados Unidos, como personnel manager. No Brasil, adotou-se a tradução do inglês “gerente de pessoal”. Foi na década de 1950 que apareceu a denominação que ligava essa área à de Ciências Humanas e em que passou a se chamar “gerente de relações humanas”. A partir de 1960, criou-se, paralelamente ao “gerente de recursos humanos” (GRH), o “gerente de relações industriais” (GRI), para distinguir o gerente que cuidava de aspectos puramente administrativos daquele que seria o diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência maior, embora ainda sempre em nível tático-operacional. Sendo assim, entre essas novas subáreas que passaram a ser de responsabilidade da GRH, estão:

I. Qualidade de vida.

II. Avaliação de desempenho.

III. Desenvolvimento organizacional.

IV. Admissões e demissões.

Quais estão corretas?

A comunicação interpessoal eficaz é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização. Qual técnica de comunicação é mais eficaz para resolver conflitos entre colegas de trabalho na prefeitura?

Em uma prefeitura, a implementação de um novo software de gestão de projetos pode aumentar significativamente a eficiência e a produtividade. No entanto, durante a fase inicial de implantação, alguns funcionários enfrentam dificuldades técnicas e resistência às mudanças. Qual é a melhor prática para garantir uma transição suave e a aceitação do novo software por todos os funcionários?

A Educação Corporativa é uma prática muito importante e difundida atualmente nas organizações. Quando um processo de treinamento é planejado, uma das principais fases desse processo é a identificação das dificuldades e lacunas apresentadas pela equipe, diagnosticando quais são as carências de conhecimento ou habilidades no desempenho atual dos colaboradores. Nessa fase, é possível reconhecer as brechas existentes e traçar planos para melhorar a performance dos colaboradores na organização.

É correto afirmar que o texto exposto caracteriza

Seleção de pessoal pode ser definida como o processo de obtenção e uso de informações a respeito de candidatos recrutados externamente e/ou internamente para escolher qual deles irá ocupar o cargo vago. Para a realização do processo, podem ser utilizadas várias técnicas, como, por exemplo: entrevistas de seleção, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade etc. Existem vários tipos de entrevistas relacionados à técnica de entrevista de seleção.

O tipo de entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador, é denominado:

Treinamento de pessoal pode ser definido como o processo de desenvolvimento de qualidades nos recursos humanos com o propósito de prepará-los para serem mais produtivos e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve várias atividades, entre elas, a escolha de técnicas de treinamento, isto é, a utilização de recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais a serem aplicados no treinamento.

O analista de recursos humanos de uma organização da área de transporte de cargas irá treinar seus funcionários sobre os conceitos de qualidade total, sem a presença de um instrutor, apresentando aos treinandos, individualmente, pequenas partes da informação que requerem respostas que, quando acertadas, possibilitam que eles sigam adiante no processo.

A técnica de treinamento utilizada pelo analista de recursos humanos é denominada:

A administração de cargos e salários é uma especialização dentro da função de Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração. Um dos seus principais objetivos é auxiliar a organização a remunerar os funcionários de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa. O processo de estabelecimento da remuneração envolve, entre outras atividades, o sistema de avaliação, que pode ser centrado no cargo ou na pessoa. Um gerente de recursos humanos de uma organização brasileira adotou um sistema de avaliação no qual os cargos são avaliados em cada um de uma série de fatores como escolaridade, experiência, complexidade etc. previamente definidos e subdivididos em graus, em que cada grau corresponde a um número de pontos.

O sistema de avaliação adotado pelo gerente de recursos humanos foi:

Benefícios sociais constituem a remuneração indireta concedida a todos os funcionários em conjunto com a remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado. Os planos de benefícios concedidos pelas organizações podem ser classificados como: benefícios assistenciais, que procuram dar segurança e previdência ao funcionário e sua família, benefícios recreativos, que procuram dar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação etc. e benefícios supletivos, que procuram dar ao funcionário certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida.

Classifica-se como benefício supletivo:

Organizações de aprendizagem são organizações que estão continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro, incentivando as pessoas para a aprendizagem coletiva e para o comprometimento com resultados motivadores. São organizações que alteram seu comportamento para criar, adquirir e transferir conhecimento para o desenvolvimento de novas ideias.

Para uma organização se tornar uma organização de aprendizagem ela pode, entre diversas ações: