Segundo diversos autores, os grupos podem ser classificados de acordo com o grau de formalização (formal ou informal) e de permanência (relativamente permanente ou relativamente temporário). Sobre os grupos formais, analise as afirmativas a seguir.
I. São instituídos para realizar o trabalho da organização, que participam ou não do organograma da empresa.
II. São formados com o agrupamento de indivíduos de acordo com suas semelhanças, afinidades e objetivos.
III. Podem ser grupos de tarefas, o que os tornam relativamente temporários e criados para realizar uma tarefa ou atividade específica na organização.
IV. Podem ser relacionados com a missão da organização e consoante como horizonte atemporal associado à sua duração; são considerados sempre como grupos permanentes.
Está correto o que se afirma apenas em

A comunicação é necessária nas organizações e, sem a interação entre as pessoas e uma prática comunicativa, não há organização. Para minimizar e/ou evitar os conflitos no ambiente organizacional, entender os processos da comunicação e aplicá-la com excelência torna-se fator decisivo. Para isso, a comunicação efetiva e a escuta ativa são essenciais e algumas ações e práticas se fazem necessárias no dia a dia. Considera- -se a relevância do feedback nesse processo, tanto para quem comunica quanto para quem escuta as mensagens que vão sendo transmitidas durante a comunicação organizacional. Sobre as informações dadas e, ainda, o feedback na comunicação e interação grupal, NÃO está correto o que se afirma em:

As organizações públicas têm sofrido mudanças significativas em suas práticas organizacionais. Essas mudanças podem ser observadas principalmente nas políticas de gestão de pessoas como, por exemplo, a preocupação com o desenvolvimento e o desempenho do servidor público no exercício do cargo, de forma que seja possível obter melhores resultados para o cumprimento de metas e objetivos institucionais. Segundo Borges-Andrade e Abbad (1996) Apud Meneses, Zerbini e Abbad (2010), tanto o referencial da maioria das pesquisas nacionais e estrangeiras quanto a prática vigente de TD&E, a abordagem mais utilizada é aquela baseada na teoria geral de sistemas, que prevê a articulação entre os seguintes elementos e destes com o contexto que os circunda: insumos; processamento; resultados; e, retroalimentação. Transpostos para a área de treinamento, desenvolvimento e educação – TD&E, os componentes da teoria citada associam-se, respectivamente, às etapas de “avaliação de necessidades”, de “planejamento instrucional” e de “avaliação de efeitos”. Considerando os componentes citados e as ações necessárias indicadas para que o sistema de TD&E possa realmente ser considerado estratégico para as organizações, relacione adequadamente os princípios às suas respectivas características.
1. Avaliação de necessidades. 2. Planejamento instrucional. 3. Avaliação de efeitos.
( ) Escolher estratégias compatíveis com o grau de complexidade do objetivo. ( ) Elaborar avaliações de aprendizagem e exercícios compatíveis com os objetivos. ( ) Analisar clima e suporte organizacionais ao uso de novas capacidades no trabalho. ( ) Avaliar necessidades juntamente com perfil demográfico, motivacional e profissional da clientela. ( ) Criar situações em que o aprendiz terá que demonstrar a competência a ser transferida para o trabalho (simular a complexidade do ambiente real). ( ) Realizar análises multivariadas, a fim de identificar que aspectos melhores explicam e predizem os resultados das ações de TD&E.
A sequência está correta em

Leia o texto a seguir e analise a imagem apresentada:
As competências individuais como atributos pessoais são desenvolvidas ao longo da vida pessoal e são reveladas em situações de trabalho, gerando o vínculo entre conduta individual e estratégia organizacional.


Assinale a afirmativa que expressa corretamente a ideia contida no texto e na imagem.

A gestão baseada em competências – ou simplesmente gestão de competências – tem sido apontada como uma tecnologia alternativa dos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações (Brandão e Guimarães, 2001; Santos, 2001). Baseando- -se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de uma organização, a gestão de competências propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, visando a desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução de objetivos organizacionais (Prahalad e Hamel, 1990; Durand, 1998). A frequente utilização do termo competência no campo da gestão organizacional fez com que ele adquirisse variadas conotações, sendo, não raras vezes, utilizado de diferentes maneiras, conforme relatam Mclagan (1997), Brandão e Guimarães(2001) e Ruas(2001). Sob esta perspectiva, que parece ter aceitação mais ampla tanto no meio acadêmico quanto no ambiente empresarial, competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000).
(Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/ vScX3kvk4YtKQTC3ccT4PRg/?lang=pt#. Adaptado.)

Considerando as competências necessárias para o êxito de uma organização, o fato de que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer refere-se a “conhecimentos” a seguinte ação: