1156211 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: UFPA
Orgão: UFPA

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Administrador
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Agregando Pessoas
Entrevista na Gestão de Pessoas

Cada vez mais as organizações concorrem e buscam ser competitivas com base no talento e nas competências e habilidades de seus colaboradores. Esta realidade tem priorizado o recrutamento e a seleção na agenda dos gestores.

Você é gestor da área de Gestão de Pessoas na Universidade em que trabalha e é o responsável pela seleção de dez estagiários. Para tomar essa decisão, você opta pela técnica de entrevista estruturada. A maior vantagem desse tipo de entrevista é

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1145122 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Administrador
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Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas
Visão Geral da área de RH na organização
Estratégias de Recursos Humanos
O papel da Área de Recursos Humanos

Assinale a alternativa que não corresponde a uma tendência contemporânea da gestão de pessoas.

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1145121 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Administrador
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Remuneração e Benefícios

Com relação à abordagem tradicional e à abordagem moderna envolvendo incentivos aos empregados, assinale a alternativa correta.

A

Na abordagem moderna predomina a ideia de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais.

B

Na abordagem tradicional, a remuneração obedece a esquemas flexíveis dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos.

C

A abordagem tradicional tem como característica a remuneração baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário.

D

A remuneração que obedece padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários, indistintamente, é uma característica da abordagem moderna.

E

As recompensas individuais, segundo a abordagem moderna, estimulam o trabalho em equipe e fazem com que os funcionários fiquem cada vez mais próximos uns dos outros.

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1145120 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Assistente de Administração
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Desenvolvendo Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento

As políticas de desenvolvimento de pessoal possuem como finalidade a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade na prestação dos serviços, a adequação das competências exigidas dos servidores, dentre outras previstas na legislação.

Sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, assinale a alternativa correta.

A

O servidor, a cada quinquênio de efetivo exercício, poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício o gozo de licença não remunerada para participar de ação de capacitação.

B

É diretriz da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas instituições particulares de ensino, de modo a favorecer a articulação e o intercâmbio de conhecimento entre o setor público e privado.

C

A Escola Superior de Administração Pública é responsável pela coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil e militar executadas pelas demais escolas de governo da administração pública.

D

São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o plano anual de capacitação, o relatório de execução do plano anual de capacitação e o sistema de gestão por competência.

E

É competência do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento.

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1145119 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Administrador
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Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas
Visão Geral da área de RH na organização
Estratégias de Recursos Humanos
O papel da Área de Recursos Humanos
Responsabilidade Social e Governança Corporativa

A área de Gestão de Pessoas tem por objetivo administrar e potencializar o capital humano de uma organização. A respeito das atividades relacionadas à Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que não corresponde a uma atividade inerente a esta área.

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1145118 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Assistente de Administração
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Agregando Pessoas
Responsabilidade de Linha e Função de Staff

A presença de assessores em funções administrativas auxilia o administrador de diversas maneiras. Geralmente, as tarefas dos assessores ou auxiliares administrativos são de assistir e acompanhar o planejamento. Eles podem ser solicitados a

A

padronizar o desempenho, proteger os bens organizacionais, limitar a quantidade de autoridade, reunir dados, analisar problemas e emitir pareceres.

B

medir o desempenho e dirigir os funcionários, servir como meio preventivo, fazer recomendações e emitir pareceres.

C

promover o treinamento de pessoal, evitar desperdícios, elaborar sistemas de incentivo e elaborar regras e regulamentos, além de sistemas de auditoria.

D

reunir dados, analisar problemas, fazer recomendações, redigir instruções e obter sugestões e pareceres.

E

definir o escopo para padronizar comportamentos e alcançar resultados, padronizar a qualidade dos serviços oferecidos, promover inspeções, controle estatístico de qualidade e sistemas de incentivo.

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1145117 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: IDECAN
Orgão: UNIVASF

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Assistente de Administração
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Comportamento de Pessoas nas Organizações
Relacionamento interpessoal
Comportamento Organizacional em gestão de Pessoas

O ponto de partida para entender o comportamento humano no local de trabalho é compreender o relacionamento entre indivíduos nas organizações e a natureza das diferenças individuais. As diferenças individuais são características que variam de pessoa para pessoa e, normalmente, podem ser

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1139701 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FCC
Orgão: Pref. Recife-PE

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Analista - Gestão Administrativa
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Recrutamento e Seleção
Agregando Pessoas

As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações

A

são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.

B

são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e a seleção, interno.

C

não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o preenchimento do cargo.

D

são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.

E

objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de cargo vago.

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1139700 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FCC
Orgão: Pref. Recife-PE

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Assistente de Gestão Pública
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Aplicando Pessoas
Controle e Avaliação

Considere que determinada autarquia municipal esteja implementando procedimento de avaliação de desempenho de seus servidores com a utilização de metodologia sugerida por consultoria especializada consistente no método denominado Escolha Forçada. Isso significa que

A

do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.

B

o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.

C

caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação.

D

serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.

E

o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

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1139699 Ano: 2019
Disciplina: Gestão de Pessoas
Banca: FCC
Orgão: Pref. Recife-PE

Provas:

Analista de Planejamento e Orçamento
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Aplicando Pessoas
Controle e Avaliação

A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os resultados apresentados. Um dos desvios mais comuns apontados pela literatura é denominado efeito halo, que está diretamente relacionado com

A

o apego do avaliador a conceitos e premissas preestabelecidas sobre a conduta idealmente esperada dos avaliados, introduzindo um referencial distorcido para avaliação.

B

tendência a generalizações por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.

C

a falta de comprometimento do avaliador, que não se apresenta identificado com os objetivos da organização e, portanto, não detém condições para aferir o desempenho dos avaliados.

D

a leniência do avaliador, que não pretende se indispor com os avaliados e, portanto, não aponta os aspectos negativos ou insatisfatórios de cada um deles.

E

a pouca informação detida ou fornecida ao avaliador acerca dos avaliados, fazendo com que a avaliação se restrinja a fatos e condutas recentes e características superficiais dos avaliados.