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Quando se pensa o treinamento e o desenvolvimento de pessoas nas organizações (T&D), além do fator mudança, outros
fatores precisam ser considerados, tais como: compromisso dos especialistas e dos generalistas, avanços da tecnologia,
complexidade organizacional, princípios de aprendizagem e outros processos de Gestão de Pessoas. Levando em
consideração esses fatores que impactam nos esforços de T&D, assinale a alternativa correta.
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As pessoas podem adotar comportamentos defensivos como estratégia política individual para melhor defender seus
interesses dentro de uma organização. Protelar uma tarefa para parecer sempre ocupado e interpretar de maneira estrita
as suas responsabilidades são exemplos desses comportamentos. Levando em consideração os efeitos de tais
comportamentos defensivos, assinale a alternativa INCORRETA.
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Em um ambiente de trabalho, o relacionamento com os colegas e superiores perpassa pelos valores compartilhados, ou seja,
certa convicção básica de um modo específico de conduta é socialmente preferível ao modo oposto. vista disso, um método
muito utilizado, conhecido como “Levantamento de Valores de Rokeach”, consiste em dois conjuntos de valores: terminais e
instrumentais. Esses valores podem variar muito de um grupo de pessoas para o outro. São valores considerados terminais:
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A Gestão Estratégica de Pessoas tem a capacidade de
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- Visão Geral da área de RH na organização
- Estratégias de Recursos Humanos
- O papel da Área de Recursos Humanos
O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de Gestão de Pessoas pode contribuir
para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente,
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As tarefas de Gestão de Pessoas mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhadas nas organizações por dois grupos de
executivos: de um lado os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de gestão de pessoas por serem
responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados e, de outro, os especialistas em gestão de pessoas que atuam como
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Quando o treinamento é baseado em competências, ele se baseia na lacuna existente entre as competências disponíveis e
existentes e as competências necessárias
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Os métodos de Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são
métodos com ênfase no
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A perspectiva contingencial na Gestão Estratégica de Pessoas advoga que as estratégias de gestão de pessoas serão mais
efetivas quando estiverem devidamente integradas
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A respeito da gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. Na gestão por competências, é essencial a identificação de todas as competências, inclusive as gerenciais, bem como a medição do nível existente e estipulação do nível desejável, para que assim se possa identificar o gap ou lacuna de competências.
II. A seleção e o recrutamento promovidos pelo órgão de Recursos Humanos se dão sempre por concurso público, salvo os casos de contratação temporária para atender excepcional interesse público.
III. A gestão por competências tem por alicerce o mapeamento, o qual basicamente consiste no processo de levantamento das competências necessárias ao desenvolvimento das atividades.
Assinale
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