Acerca da liderança na administração pública, considerando as práticas modernas de gestão,

No setor de atendimento ao público de uma autarquia municipal de água e esgoto, uma equipe de cinco servidores apresenta os seguintes comportamentos: evitam se comunicar diretamente uns com os outros, preferindo deixar recados por escrito; recusam-se a cobrir ausências de colegas; e, nas reuniões, ninguém discorda abertamente, mas as decisões tomadas raramente são cumpridas. O gestor do setor interpreta a situação como "time unido, pois não há brigas". Sobre as relações humanas nesse ambiente, analise as afirmativas a seguir:

I. A ausência de conflito aberto não indica necessariamente harmonia nas relações humanas, podendo refletir conflito velado que compromete a cooperação e a efetividade do grupo.
II. A recusa em cobrir ausências de colegas e o não cumprimento das decisões coletivas são sinais de que as relações informais do grupo estão funcionando de forma contrária aos objetivos da organização, mesmo sem que haja qualquer confronto explícito entre os membros.
III. A comunicação indireta entre membros de uma equipe, quando sistemática e generalizada, fortalece os vínculos interpessoais porque preserva a autonomia individual de cada servidor e reduz desgastes desnecessários nas relações do grupo.
IV. A leitura equivocada do gestor sobre o clima da equipe representa um risco institucional concreto, pois impede o diagnóstico correto das disfunções relacionais e retarda intervenções que poderiam restaurar a cooperação no setor.

É correto o que se afirma em:

Um técnico de campo do serviço de água e esgoto sempre realizou suas rotas sozinho e com bom desempenho. Com a chegada de um novo colega para dividir as atividades, passou a apresentar queda na produtividade, atrasos nas ordens de serviço e conflitos frequentes com o novo parceiro. O supervisor, ao investigar, percebeu que o técnico mais antigo sentia que sua autonomia havia sido reduzida e que seu conhecimento acumulado estava sendo desconsiderado pelos colegas e pela chefia. Diante disso, o supervisor optou por realizar uma conversa individual com o técnico mais antigo, reconhecendo publicamente sua experiência em reunião de equipe e redistribuindo as rotas de forma que ele assumisse a orientação do novo colega. Os conflitos cessaram e a produtividade voltou a crescer. A respeito dessa situação, assinale a alternativa correta:

Mede a frequência com que os colaboradores entram e saem da empresa ou ente, considerando todos os tipos de desligamento (voluntário, involuntário, funcional ou disfuncional). Trata-se do indicador de desempenho:

No estudo sobre o fenômeno da liderança, observa-se que existem diferentes graus de influenciação do comportamento humano. Sobre o tema, analise e associe corretamente os graus e suas definições correspondentes:

I – Coação
II – Persuasão
III – Sugestão
IV – Emulação

(  ) Apresentar um plano, uma ideia ou uma proposta a determinada pessoa ou grupo para que considere, pondere ou execute.
(  ) Prevalecer-se sobre determinada pessoa, sem força-la, mediante conselhos, argumentos ou induções para que faça determinada coisa.
(  ) Busca por imitar com veemência, para igualar, ultrapassar, ou, ao menos, tentar ficar quase igual a alguém.  
(  ) Forçar ou constranger mediante pressão coerção ou compulsão.

Assinale a única alternativa que indique a sequência correta de associações.

Sobre a avaliação de desempenho, analise os itens a seguir.
I. Pode-se dizer que desempenho é a ação ou conjunto de ações observáveis e orientadas a um dado resultado.
II. A cooperação, iniciativa, responsabilidade e criatividade constituem o desempenho.
III. A avaliação de desempenho consiste em um processo formal de análise do trabalho do servidor, realizado por um avaliador, que em regra é a chefia imediata, com base em critérios previamente definidos, no qual são atribuídas pontuações e posteriormente comunicados os resultados ao avaliado.
IV. A avaliação de desempenho consiste no conjunto de procedimentos utilizados para verificar se o desempenho do indivíduo corresponde às expectativas do cargo e às necessidades da organização para o alcance de seus objetivos.
V. Geralmente os métodos de avaliação de desempenho enfatizam o resultado e eficiência como objetos de avaliação, uma vez que através deles é possível obter uma perspectiva mais individual da avaliação.
Assinale a alternativa correta:

Sobre a capacitação e o desenvolvimento de competências, julgue os itens a seguir com V para verdadeiro e F para falso.
( ) O levantamento periódico das necessidades de capacitação constitui instrumento essencial para orientar o planejamento das ações de desenvolvimento na administração pública.
( ) O planejamento das ações de capacitação deve ser orientado pelas necessidades previamente identificadas e priorizadas na fase de diagnóstico.
( ) Um dos principais objetivos do planejamento e da implementação de ações de capacitação é promover a melhoria significativa do desempenho dos servidores nas competências requeridas.
( ) Quando houver elevada demanda por capacitação entre diversos servidores, deve-se avaliar a viabilidade de planejamento de ações específicas, que podem ser estruturadas em nível local, regional ou institucional, conforme a distribuição das necessidades identificadas. 
( ) Considerando a relação direta entre competências e objetivos institucionais, espera-se que as ações de capacitação resultem na melhoria dos indicadores de desempenho associados ao alcance desses objetivos.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta:

Ao conjunto de competências básicas exigidas por todos os servidores dá-se o nome:

A liderança em bibliotecas ultrapassa o domínio técnico e envolve habilidades interpessoais. O líder deve alinhar objetivos organizacionais às necessidades dos colaboradores (Prudêncio, Silva Júnior; 2025). Nesse contexto, assinale a alternativa que representa o papel do líder na gestão de pessoas em bibliotecas.

Nas últimas décadas, diversas reformas administrativas buscaram conciliar dois valores frequentemente percebidos como tensionados na gestão pública: de um lado a estabilidade institucional garantida ao servidor público; de outro a necessidade de adaptação organizacional diante de contextos complexos e dinâmicos. Nesse cenário, discute-se a necessidade de sistemas de gestão de pessoas que garantam profissionalização do serviço público, aliada à capacidade de inovação e resposta às demandas sociais. No livro Mérito e Flexibilidade (2007), Francisco Longo analisa os desafios da construção de sistemas de gestão de pessoas no setor público capazes de equilibrar esses dois princípios. Longo (2007, p. 15) está convicto “da importância do fator humano como chave para explicar os êxitos e fracassos dos governos e das organizações do setor público”; e constata que a compreensão de que esta gestão, quando bem realizada, influencia positivamente os resultados obtidos pelos governos que a executam.

Considerando a perspectiva do autor, na referida obra, é correto afirmar que