Em um instituto federal com múltiplos campi, a diretoria de gestão de pessoas concentra sua atuação em concursos, folha de pagamento, concessão de benefícios, processos de aposentadoria e atendimento a demandas encaminhadas pelas chefias. A capacitação é oferecida conforme a disponibilidade de vagas em cursos externos, e o dimensionamento da força de trabalho é revisto apenas quando surgem vacâncias. A nova gestão pretende reposicionar a área, sem prejuízo do cumprimento das obrigações legais. Considerando a evolução da gestão de recursos humanos, a medida que melhor caracteriza esse reposicionamento é:

Uma organização identificou queda no desempenho de sua equipe de atendimento e contratou um curso genérico sobre comunicação interpessoal, escolhido a partir do catálogo de um fornecedor. Ao final, os participantes avaliaram bem a atividade, mas os indicadores de atendimento permaneceram inalterados. Ao rever o processo, a área de gestão de pessoas constatou que não houve levantamento prévio das causas do problema nem definição de objetivos instrucionais. A providência mais adequada para as próximas ações consiste em:

Conforme Fleury e Fleury (2004), analise a sentença abaixo:

A gestão por competências consiste em um processo de identificação das lacunas entre as competências requeridas pela estratégia organizacional e aquelas efetivamente disponíveis, individual esgota-se no estoque de conhecimentos e habilidades que a pessoa possui, competitiva e a formação de competências mantêm relação de influência recíproca, pois a estratégia orienta quais competências devem ser desenvolvidas, ao mesmo tempo em que o repertório de orientando decisões de captação e de desenvolvimento de pessoas (1ª parte). A competência independentemente de sua mobilização em situações concretas de trabalho (2ª parte). A estratégia competências já constituídas delimita as opções estratégicas viáveis para a organização (3ª parte).

Quais partes estão corretas?

Chiavenato (2014) observa que a área de recursos humanos passou, ao longo do tempo, de uma atuação centrada no controle de rotinas do departamento pessoal para um papel de parceria estratégica com o negócio. Uma instituição de ensino que ainda concentra sua área de gestão de pessoas em folha de pagamento, controle de frequência e registros funcionais decidiu revisar esse modelo. Em relação à evolução da gestão de recursos humanos, analise as assertivas abaixo, assinalando V, se verdadeiras, ou F, se falsas.

( ) Na fase operacional, predominam atividades de execução e controle burocrático, com a área posicionada como prestadora de serviços internos e distante das decisões de direção da organização.
( ) A transição para uma atuação estratégica dispensa a manutenção das rotinas administrativas do departamento pessoal, que passam a ser incompatíveis com o novo papel da área.
( ) O deslocamento da área para posição estratégica pressupõe alinhamento das práticas de gestão de pessoas ao planejamento institucional, com participação na formulação e na implementação da estratégia.
( ) A concepção estratégica trata as pessoas como recursos passivos a serem administrados, em substituição à visão anterior, que as considerava parceiras da organização.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Acerca da teoria da equidade aplicada ao comportamento das pessoas nas organizações públicas, julgue as afirmativas a seguir como verdadeiras (V) ou falsas (F).

( ) As pessoas tendem a comparar a relação entre sua remuneração e seu desempenho com a relação percebida em colegas ou no grupo de referência.
( ) A percepção de que a própria relação remuneração-desempenho é inferior à do grupo tende a gerar desestímulo em relação ao trabalho.
( ) A condição de equidade, por si só, constitui elemento suficiente para motivar o indivíduo, elevando seu nível geral de motivação.
( ) Situações de desequilíbrio (inequidade) podem afetar o comportamento das pessoas de forma mais intensa do que um baixo nível de remuneração generalizado.

Assinale a alternativa correta.

Durante a formulação de uma política de gestão de pessoas, um órgão público definiu, em documentos separados, ações de recrutamento, carreira, capacitação, incentivos, avaliação e realocação. Essas ações foram elaboradas antes da definição das metas institucionais e não compartilham premissas nem informações. Para conferir caráter estratégico ao processo, deve-se:

Na elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), devem ser observadas as seguintes diretrizes:

I. Alinhar as necessidades de desenvolvimento à estratégia institucional.
II. Realizar, obrigatoriamente, diagnóstico de competências antes da elaboração do plano.
III. Considerar necessidades administrativas operacionais, táticas e estratégicas, vigentes e futuras.
IV. Ofertar ações de desenvolvimento de maneira equânime e acompanhar o servidor durante sua vida funcional.

Está correto o que se afirma em:

Em determinado órgão público, a unidade de Gestão de Pessoas começou a definir políticas de recrutamento, carreira e capacitação sem que a instituição tivesse estabelecido seu papel futuro, sua missão, seus objetivos, suas macroatividades e suas metas gerais. Para recompor a lógica do planejamento estratégico de pessoas, deve-se:

Em dado setor, a redistribuição de competências é interpretada como ameaça à autonomia da equipe. Essa interpretação provoca frustração e, em seguida, o grupo passa a reter informações e contestar decisões durante as reuniões. As três dimensões do conflito manifestam-se, respectivamente, como:

Uma instituição pública iniciará o mapeamento de competências para orientar decisões de captação e desenvolvimento. A sequência adequada desse processo é: