No texto, é abordada a importância do processo de delegar tarefas para o desenvolvimento profissional no trabalho. Sobre o processo de delegação de tarefas, assinale a afirmativa INCORRETA.

Em uma Universidade Federal no Brasil, é empregado o método de avaliação de desempenho denominado 360 graus. De acordo com esse método, assinale a opção que NÃO apresenta um avaliador de um Assistente em Administração dessa universidade.

É afirmado no texto que os jogadores que tentam golear sozinhos irritam o resto do time, e gestores centralizadores desmotivam a equipe. Em relação às características de equipes de alto desempenho, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) Os membros possuem compromisso com os objetivos compartilhados.

( ) Os conflitos são ocultados com intento de assegurar o clima harmônico da equipe.

( ) Os indivíduos são valorizados em função de sua diversidade.

( ) O processo de comunicação aberta e honesta é dispensável para promoção do êxito da equipe.

Assinale a sequência correta.

O trabalho em equipe é essencial para que as organizações possam alcançar seus objetivos. Para tanto, é necessária a existência de ___________, ou seja, somar forças, buscar integração entre as partes envolventes de uma organização, fazendo com que todos foquem no mesmo objetivo.

Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna.

As mudanças no mundo do trabalho têm demandado novas competências profissionais, exigindo que as pessoas sejam capazes de manejar novas ferramentas tecnológicas, lidar com problemas menos estruturados, trabalhar em equipes e assumir responsabilidades mais complexas, para atuar em ambientes com maior incerteza. Esse contexto atual também demanda alterações na forma de se pensar a educação corporativa. Um exemplo de novo paradigma para a educação corporativa nesse recente ambiente laboral compreende:

Antônio foi convidado a apresentar um projeto para a sistematização da gestão por competências em sua empresa. Para apresentar um projeto adequado, Antônio estudou várias referências distintas e fez visitas a empresas que se destacavam na área. Ao término do processo, Antônio concluiu que a gestão por competências é um processo que possui um conjunto de etapas, incluindo:

O modelo tradicional de carreira que predominou até a década de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por recompensas externas. Paulo é um competente profissional da área de educação corporativa e sabe que esse modelo está ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor:

Os resultados relativos à Educação Corporativa devem buscar atender às necessidades dos indivíduos e das organizações. A mensuração de resultados individuais, contudo, apresenta uma sistematização maior do que a mensuração de resultados organizacionais. As mudanças organizacionais nesse caso deveriam ser derivadas dos desempenhos esperados do conjunto dos indivíduos treinados, que, por sua vez, deveriam ser deduzidos dos objetivos dos treinamentos. Nessa lógica, um dos principais desafios da mensuração de mudanças de comportamento a serem verificadas na organização é:

A Escola de Relações Humanas é um dos principais marcos na evolução do campo teórico da administração. Essa Escola, entre outras contribuições relevantes, destacou a importância da organização informal para a produtividade e o funcionamento das estruturas organizacionais formais. No entanto, a Escola foi também alvo de críticas de autores e pesquisadores diversos, que levaram a sua superação e a novos desenvolvimentos no campo da administração. Entre as principais críticas apresentadas à Escola de Relações Humanas está:

Um especialista em software com grande conhecimento técnico acaba de ser promovido a gerente da área de TI de um banco. Embora sua expertise técnica seja reconhecida pelos funcionários da área e nas demais áreas da empresa, o especialista tem fama de ser uma pessoa “difícil de lidar” e que “só conhece a sua área, e não o banco como um todo” - de forma que sua promoção causou certa apreensão entre os funcionários de TI e também em outras áreas. Ciente desses fatos, o diretor da área de TI gostaria de superar essas limitações através do treinamento e desenvolvimento do especialista para as novas atribuições. Seriam métodos de desenvolvimento de pessoas adequados à situação descrita: